“ …la plupart des entrevues sont une perte de temps, car 99,4% du temps est perdu à essayer de confirmer l’impression que l’intervieweur se fait dans les premières 10 secondes. « Parlez-moi de vous ». « Quelle est votre plus grande faiblesse? » « Quelle est votre plus grande force? ». C’est innefficace. »
Laszlo Bock est le vice-président des opérations des employés de Google. Vous avez entendu parler de Google, non? Ok, nous voulions nous en assurer. Eh bien, la semaine dernière, Bock a publié un livre intitulé Work Rules ! (les Règles du travail!) dans lequel il fait des affirmations assez décisives et litigieuses sur la façon dont les entrevues d’embauche devraient et ne devraient pas être menées.
Et nous devrions tous nous y attarder.
Bien qu’il n’y ait pas de pénurie de points de vue sur la meilleure façon de prédire le rendement futur d’un candidat dans une organisation, certaines perspectives d’évaluation sont mieux que d’autres. Se basant sur une référence solide de recherches et un palmarès sans précédent appelé, « Google », Laszlo Bock résume les principaux éléments du cadre le plus efficace.
En un mot, les entrevues de Google sont structurées (tous les candidats pour un même poste se font poser les mêmes questions avec une méthode prédéfinies afin d’évaluer la qualité des réponses) et sollicitent une combinaison de réponses comportementales (« Parlez-moi d’une fois où… ») et situationnelles (« Que feriez-vous si… »).
Si l’emploi le requiert – des postes orientées vers l’accomplissement de tâches précises ou qui demandent une connaissance technique bien définie par exemple, comme ingénieur – ils leur demandent de compléter un test pratique dans lequel le candidat aura à effectuer une tâche ressemblant étroitement à ce qu’ils auront à accomplir dans le cadre normal de leur travail.
Les données démontrent que cette méthode est la plus efficace de toutes pour prédire les performances futures.
C’est ainsi qu’ils évaluent les gens selon trois caractéristiques majeures: la capacité cognitive, la conscience et le leadership.
Si tout cela semble un peu sur mesure, c’est parce que ce l’est ! Comme Bock le dit clairement « la recherche démontre que la combinaison de techniques d’évaluation est mieux que n’importe quelle technique unique ». Et selon la recherche, certaines des techniques classiques sont à éviter; les entrevues non structurées reflètent généralement seulement 14% du rendement des employés, tandis que les références et les années d’expérience ne reflètent que 7% et 3% de leur performance respective.
Bock se réfère également à trois tactiques de soutien critiques:
1. Posez des questions génériques; « …elles sont une base cohérente et fiable pour tamiser les superbes candidats des très bons… ».
2. Faites en sorte que les candidats tombent amoureux de vous; « les entrevues ne sont pas naturelles en soi… il vaut donc la peine d’investir de votre temps pour vous assurer qu’ils se sentent bien, car ils vont raconter leur expérience aux autres – et parce que c’est la bonne façon de traiter les gens. »
3. Ne laissez pas les patrons faire les entrevues d’embauche; « …il est plus important de rencontrer une ou deux des personnes qui vont travailler pour vous … après tout, ils vont devoir vivre avec vous. »
Oh, et les infâmes énigmes Google-esque comme « combien de balles de golf peut contenir un 747?» ou « combien d’argent le McDonald du Times Square fait chaque jour? » – oui, ça arrive parfois, mais Bock rassure le lecteur que ces questions ne sont pas dévoilées à la direction et que les réponses fournies ne sont pas prises en considération dans l’évaluation.
Et il y a beaucoup, beaucoup plus de détails dans le livre.
Donc, pour vous, jeunes professionnels de ce monde, si vous cherchez à embaucher pour votre propre entreprise ou si vous êtes à la recherche d’un emploi, le livre « les Règles du travail »! est probablement un atout à ajouter à votre préparation aux entrevues.
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